Liebe Leser,

die von mir gebrachten Beispiele in meiner Anfrage an Sozialminister Stöger kommen alle von betroffenen Unternehmern. Seine nun eingetroffene Anfragebeantwortung zeigt klar, dass wohl viele (gefühlten) Schikanen eine gesetzliche Grundlage haben, aber klarerweise nicht alle – zB siehe Frage 6 und Antwort. Anscheinend gibt es also auch im Metier der Arbeitsinspektoren (so wie vermutlich überall) ein paar übereifrige Personen...

Ziel muss sein: vernünftiger Arbeitnehmerschutz gewährleistet durch vernünftige Unternehmer geprüft durch vernünftige Arbeitsinspektoren. Und definitiv: weniger und dafür vernünftigere Gesetze in diesem und jedem anderen Bereich.

Danke für die Unterstützung!!

Kathrin Nachbaur

Die Beantwortung der Anfrage  finden Sie nach der Auflistung der Beispiele 1 – 17.

der Abgeordneten Dr. Kathrin Nachbaur, Peter Haubner, Kolleginnen und Kollegen an den Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz betreffend der Amtsschimmel wiehert im Arbeitsinspektorat

Viele Unternehmer/innen wenden sich verzweifelt an die unterzeichneten Abgeordneten um Rat und Hilfe, wenn Kontrollorgane des Arbeitsinspektorats die Arbeitnehmerschutzvorschriften völlig lebensfremd, bürokratisch oder sogar schikanös anwenden, ohne dass dadurch auch nur theoretisch ein Mehrwert für den Arbeitnehmerschutz entsteht.

Hier sind einige Beispiele aus unserer Beratungstätigkeit, die wir dem neuen Sozialminister zur Kenntnis bringen wollen, damit die Dienstaufsicht des Zentralarbeitsinspektorats ihre Vorgaben so gestaltet, dass alle – auch die schwarzen Schafe unter den Arbeitsinspektoren – mehr auf sinnvolle Beratung und praxisorientierte Lösungen setzen und sich auf wichtige Fragen konzentrieren, statt durch ihre Tätigkeit wirtschaftliche Initiativen und damit Wachstum und Beschäftigung in Bürokratie zu ersticken.

In einem Kaffeehaus ist ein Fliesenboden verlegt. Besuch des Arbeitsinspektors. Dieser war mit dem Fliesenboden hinter der Schank nicht einverstanden, da die Mitarbeiter auf zu hartem Untergrund stehen müssen. Die Anweisung war, einen Teppich aufzulegen. Der Unternehmer antwortete, dass ihm das schon in einer anderen Filiale vorgeschrieben wurde und erst kürzlich ein Mitarbeiter darüber gestolpert ist. Zwar gab es keine Verletzung, aber der Arbeitsinspektor meinte doch, dass der Teppich vielleicht nicht die richtige Lösung wäre. Daraufhin sagte der Arbeitsinspektor, dass der Unternehmer seinen Mitarbeitern geeignetes Schuhwerk zur Verfügung stellen müsse. Der Unternehmer erklärte sich bereit dazu, dem Mitarbeiter Birkenstocksandalen zu besorgen. Der Arbeitsinspektor meinte, dass dies nicht als geeignetes Schuhwerk zu verstehen sei. Nach einer kurzen Diskussion über die Qualität der Schuhe, lenkte der Unternehmer ein und erkundigte sich beim Arbeitsinspektor, welchen Gutachter er befragen könnte, was geeignetes Schuhwerk wäre. Der Arbeitsinspektor konnte darauf keine Antwort geben. Der Unternehmer hat sich nun dazu entschlossen, einen Teppich hinzulegen. Vor kurzem war der Lebensmittelinspektor da. Dieser ist nicht besonders begeistert vom Teppich, denn die Fliesen könne man besser reinigen.

Ein ähnlicher Fall ereignete sich in einem anderen Kaffeehaus. Der Boden hinter der Theke war zu rutschig und daher eine Gefahr für die Mitarbeiter. Der Boden musste gegen einen rutschfesten Boden mit Noppen ausgetauscht werden. Die Unternehmerin nahm die Kosten dafür hin. Einige Wochen nach dem Austausch kam ein Inspektor vom Marktamt und verlangte den Austausch des Bodens, da dieser nicht gut zu reinigen war. Der Austausch wurde wiederum erledigt. Und nun wartet man darauf, dass das Arbeitsinspektorat wieder kommt und den Boden wieder kritisiert.

Für die Verwendung von Putzmitteln müssen Sicherheitsdatenblätter ausgefüllt werden. Da das Unternehmen das Putzmittel CIF verwendet, das es bei Billa kauft, erkundigte sich der Unternehmer, wo er das Datenblatt für das Putzmittel CIF bekommen würde. Der Arbeitsinspektor antwortete, dass es kein Datenblatt für CIF gäbe. Da stellt man sich die Frage, braucht man jetzt Datenblätter für Putzmittel oder nicht, und warum kann etwas verlangt werden, was es nicht gibt?

Die Unternehmer dürfen in ihren Firmen kein Schädlingsmonitoring durchführen (Mausefallen, Mottenfallen aufstellen). Denn dafür müssten sie einen Kurs machen.

In jeder Filiale einer Kaffeebäckerei muss es einen Ersthelfer geben. Jeder Ersthelfer muss einen 16-stündigen Erste-Hilfe-Kurs besuchen. Leider findet sich kaum ein Mitarbeiter, der seine Zeit dafür opfern will. Außerdem stellt sich die Frage was passiert, wenn sich der Ersthelfer verletzt oder einen freien Tag hat oder krank ist. Wer ist dann der Ersthelfer?

Ein Unternehmer stellte seinen Mitarbeitern in jeder Etage Obst als gesunde Jause in einem Obstkorb zur Verfügung. Das Arbeitsinspektorat bekrittelte, dass es keinen Mitarbeiter gebe, der die Obstkörbe regelmäßig auf faules oder verdorbenes Obst kontrolliere. Das bedeutet, es müsste einen Obstkorbkontrollor geben, der regelmäßig das Obst in allen Etagen untersucht. Der Unternehmer hat die Konsequenz daraus gezogen und die Obstkörbe entfernt.

Ein Unternehmen befindet sich in einem denkmalgeschützten Gebäude. Das Druckerpapier wird in einem kleinen Abstellraum gelagert. Die Türe zu diesem Raum ist zu niedrig und entspricht somit nicht den Bestimmungen. Der Arbeitsinspektor meinte, dass die Türe innerhalb von 3 Wochen umgebaut werden müsse, denn ein Mitarbeiter könnte sich den Kopf stoßen. Das Argument, dass in dem Raum nur Druckerpapier gelagert würde, ließ er nicht gelten. Der Umbau an einem denkmalgeschützten Gebäude kann allerdings nicht innerhalb von 3 Wochen durchgeführt werden, sondern das würde eher 3 Jahre dauern und Kosten von schätzungsweise einer Million Euro mit sich bringen.

In einem Bauunternehmen ist es üblich, in den Sommermonaten von 6:00-18:00 oder 19:00 Uhr zu arbeiten. Dafür dürfen die Arbeitnehmer am Freitag zu Hause bleiben. Arbeiten die Arbeitnehmer aber länger als 10 Stunden am Tag, wird der Arbeitgeber mit einer hohen Gelstrafe bestraft. Im Bundesdienst ist demgegenüber im Beamtendienstrechtsgesetz eine höchstzulässige Tagesarbeitszeit von 13 Stunden vorgesehen, die mit Einverständnis des Betroffenen auch überschritten werden kann. Offenbar wird mit zweierlei Maß gemessen.

Eine Frau arbeitet in einem Bäckerladen Teilzeit von 12:00 bis 18:30 Uhr. Die Bäckerei sperrt um 18:00 Uhr zu. Die halbe Stunde nach Ladenschluss soll dazu genutzt werden, Putz- und Reinigungsarbeiten zu erledigen. Die Frau ist allerdings dazu verpflichtet, nach 6 Arbeitsstunden eine Pause von 30 Minuten einzuhalten. Dies muss mittels Zeitaufzeichnung belegt werden. Die Pause dauert also von 18:00 Uhr bis 18:30 Uhr. Die Frau muss daher die Pause machen und kann erst um 18:30 Uhr mit dem Wegräumen und Putzen beginnen, was zur Folge hat, dass die Mitarbeiterin statt um 18:30 Uhr erst um 19:00 Uhr nach Hause gehen kann.

Ein Friseurlehrling hat am Samstag bis 14:00 Uhr gearbeitet. Samstagsarbeit ist im Friseurgewerbe seit Jahrzehnten üblich und notwendig, weil da besonders viele Kunden Friseurdienstleistungen in Anspruch nehmen. Das war jedenfalls an diesem Samstag so. Am Montag musste er in die Berufsschule. Da der Lehrling die vorgeschriebenen Wochenendruhe nicht eingehalten hat, wird der Dienstgeber bestraft.

Ein Tankstellenbetreiber eröffnete eine neue Tankstelle. Er stellte 4 neue Mitarbeiter ein und vereinbarte mit ihnen, dass sie pro Tag von 7:00 bis 19:00 Uhr arbeiten. Sie würden 2 Tage arbeiten und daraufhin 2 Tage frei haben. Zu gewissen Zeiten würden auch mehr freie Tage aufeinander folgen. Um den Mitarbeitern ihre längere Arbeitszeit abzugelten, wurde ihnen ein höheres Gehalt angeboten. Die Mitarbeiter waren vollauf zufrieden und stimmten den Arbeitsbedingungen zu. Kurz darauf kam ein Arbeitsinspektor und erklärte, dass das nicht möglich wäre. Der Unternehmer argumentierte, dass eine andere Einteilung der Arbeitszeiten nicht möglich wäre. Der Arbeitsinspektor sagte, dass er eine Lösung dafür finden müsse. Der Unternehmer erklärte, dass er durchaus eine Automatentankstelle machen könnte, das würde allerdings bedeuten, dass 4 Arbeitnehmer ihren Job verlieren würden. Der Arbeitsinspektor meinte, das würde das Problem natürlich lösen und es wäre ihm freigestellt, das auch zu tun. Die Lösung war also, eine Automatentankstelle zu eröffnen und 4 Arbeitnehmer zu kündigen.

In den Produktionsräumen eines Unternehmens gab es eine perfekt funktionierende Rampe. Leider entsprach die Steigung nicht den Vorschriften. Die Rampe musste, um die Steigung anzupassen, verlängert werden. Als Folge ragte die Rampe weit in den Raum hinein und die Mitarbeiter stolperten ständig darüber.

In einem Unternehmen gab es einen vorschriftsgemäßen Notausgang. Dieser befand sich in der Einflugschneise eines Flughafens. Es wurde eine Zeit lang ernsthaft darüber diskutiert, ob der Notausgang an dieser Stelle bleiben dürfte, da ja der Fall eintreten könnte, dass während einer Flucht ein Flugzeug abstürzen könnte. Die Diskussion war sehr langwierig, konnte aber vom Unternehmer abgeschmettert werden und der Notausgang konnte bleiben, wo er war.

In der Produktionshalle eines Edelstahl verarbeitenden Unternehmens stehen Kaffee- und Getränkeautomaten, die vom Unternehmen für die Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden. Die Getränke aus dem Automaten sind verschlossen und der Automat steht neben dem Eingang zur Garderobe. Das Arbeitsinspektorat untersagt generell Essen und Trinken in der Produktionshalle beim Verarbeiten von Edelstahl. Für das Verbot von Speisen hat das Unternehmen Verständnis. Beim Verbot von Getränken geht man allerdings zu weit. Bei sommerlichen Temperaturen nahe der 40 Grad den Arbeitern das Trinken zu verbieten, ist eine Zumutung und absolut realitätsfremd. Der Arbeitsinspektor hat aufgrund dieses Verbotes nun verlangt, dass die Automaten aus der Produktionshalle entfernt und in einer anderen Räumlichkeit untergebracht werden. Es wäre in Ordnung, wenn die Automaten in der Garderobe, nur wenige Meter vom jetzigen Standort aufgestellt würden. Aus Platzgründen ist dies aber leider nicht möglich. Das Unternehmen argumentierte, dass es völlig belanglos wäre, wo die Automaten stehen, da dies keinen Einfluss darauf hätte, ob sich die Arbeiter die Hände waschen oder nicht. Würden die Automaten an einem anderen Ort aufgestellt werden, müssten die Arbeiter ständig den Arbeitsplatz verlassen und in den Pausenraum laufen. Das würde nur die Arbeit der Arbeiter stören und einen fließenden Ablauf in der Produktion verhindern.

Eine seit Jahrzehnten bestehende Mostschenke in einem überwiegend historischen Gebäude wird umgebaut und benötigt daher eine Betriebsanlagengenehmigung. Bei der mündlichen Ortsverhandlung ist auch das Arbeitsinspektorat kurz dabei (Herr Z. entfernt sich vorzeitig wegen eines Zahnarzttermins!) und bemängelt in einem kleinen Teil des Gastraums mit historischer Holzdecke eine mit 2,6 m zu geringe Höhe des Raumes. Auch die Küche ist nur 2,8 m statt 3,0 m (Arbeitsstätten-VO des BMASK) hoch. Daraufhin ordnet die Bezirkshauptmannschaft einen Befund durch eine medizinische Sachverständige an. Die Befundaufnahme wird vom Arbeitsinspektorat geschwänzt.  Das Gutachten stellt fest: die Luftqualität sei gut, es sei ein Nicht-Raucherbetrieb, in der Küche werde nicht warm gekocht, die einschlägigen Bauvorschriften sähen die Möglichkeit von Raumhöhen bis mindestens 2,4 bzw. 2,1 m vor, die Mitarbeiter seien nur wenig belastet und arbeiten höchstens 4 Stunden pro Tag und 15 Stunden in der Woche. Daher sei durch die etwas geringere Raumhöhe keine gesundheitliche Beeinträchtigung der Beschäftigten zu erwarten. Die Unterschreitung der Raumhöhe sei daher entsprechend einer Ausnahmemöglichkeit in der Arbeitsstätten-VO zulässig. Daraufhin genehmigt die Bezirkshauptmannschaft die Betriebsanlage. Das Arbeitsinspektorat legt Beschwerde an das Verwaltungsgericht ein, im Wesentlichen weil „durch die zu geringe Raumhöhe langfristig psychische Fehlbelastungen der Beschäftigten“ nicht ausgeschlossen werden können. Die Genehmigung der Betriebsanlage verzögert sich daher bereits um 9 Monate, zusätzliche Sachverständigenkosten, Ende nicht absehbar. „Danke“ an das Arbeitsinspektorat für die völlig unnötige Gefährdung eines Betriebs mit 6 Arbeitsplätzen in einer strukturschwachen ländlichen Region.

Ein Unternehmer hatte eine Tischlerei. Für die Möbelauslieferung wurden 50 LKW eingesetzt. Jeder LKW war mit 2 Tischlern besetzt, wovon jeweils einer einen LKW- Führerschein besaß. Die LKWs waren im Durchschnitt 200 Tage pro Jahr unterwegs. Pro Tag musste die Lenkzeit von 10 Stunden eingehalten werden, was der Unternehmer auch als richtig befand. Seine Fahrer mussten eine Erklärung unterzeichnen, dass Sie nach 10 Stunden den LKW abstellen mussten. Allerdings konnte es vor allem in den Wintermonaten passieren, dass die Mitarbeiter ihre Lenkzeit von 10 Stunden um eine halbe Stunde überschritten, da sie nur mehr wenige Kilometer von zu Hause entfernt waren. Keiner der Fahrer hat den LKW so kurz vor Ende der Fahrt noch auf der Autobahn abgestellt und anstatt nach Hause zu fahren, auf einer Raststätte übernachtet. Obwohl es nur in knapp 2 % der Fahrten zu einer geringen Überschreitung der Lenkzeit kam, flatterten dem Unternehmer hohe Strafen ins Haus. Offen bleibt auch die Frage, ob durch die jüngste Änderung im Arbeitszeitgesetz betreffend Arbeits-bzw. Lenkzeiten diese Fallkonstellation saniert ist.

Einem Unternehmen wird durch das Arbeitsinspektorat vorgeschrieben, Fenster mit Einrichtungen gegen Sonneneinstrahlung auszustatten. Der Unternehmer schlägt dafür eine Kombination aus sonnenabweisenden Folien und Innenjalousien vor. Der Arbeitsinspektor besteht jedoch auf Außenjalousien. Dies hätte jedoch zur Folge, dass es einerseits bei direkter Sonneneinstrahlung zur totalen Verdunkelung des Raumes käme, andererseits bei mehrmals jährlich vorkommenden Starkwinden oder Sturmböen regelmäßig zu Beschädigungen der Außenjalousien und daher zu erheblichen Reparaturkosten.

Die unterzeichneten Abgeordneten stellen daher an den Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz folgende

(Bitte um Aufgliederung der Antworten zu den Fragen 1. bis 6. nach den einleitend  beschriebenen Beispielen 1 bis 17)

Welche konkreten Arbeitnehmerschutzvorschriften führten jeweils unvermeidlich zur geschilderten Vorgangsweise des Arbeitsinspektorats?

Beispiel 1:

§ 61 Abs. 1 des Arbeitnehmer/innenschutzgesetzes (ASchG) regelt: Arbeitsplätze müssen so eingerichtet und beschaffen sein und so erhalten werden, dass die Arbeitnehmer/innen möglichst ohne Gefahr für ihre Sicherheit und Gesundheit ihre Arbeit verrichten können. Fallweise wurde früher in Genehmigungsverfahren von der Genehmigungsbehörde auf die-ser Grundlage ein weicher Bodenbelag (z.B. Kunststoffböden) als Bescheidauflage vorgeschrieben mit dem Ziel die Gesundheitsgefahren (Gefäßerkrankungen, Erkrankungen des Bewegungs- und Stützapparates) durch langes Stehen hintanzuhalten.

Beispiel 2:

§ 6 Abs. 1 Z 2 der Arbeitsstättenverordnung (AStV) regelt: Fußbodenoberflächen sind so zu gestalten, dass sie befestigt, trittsicher und rutschhemmend sind. Der vermeintliche Gegensatz zwischen Reinigbarkeit und Rutschhemmung bzw. ergono-mischer Anforderungen kann in der Praxis im Regelfall durch geeignetes Schuhwerk gelöst werden (Berufsschuhe, die ein ergonomisches Fußbett, nachgewiesene Dämpfung im Fer-senbereich und eine ausreichende Rutschhemmung haben).

Beispiel 3:

§ 41 ASchG regelt zusammengefasst: Arbeitgeber/innen müssen sich im Rahmen der Arbeitsplatzevaluierung hinsichtlich aller verwendeten Arbeitsstoffe vergewissern, ob es sich um gefährliche Arbeitsstoffe handelt. Weiters müssen sie die Eigenschaften ermitteln und gefährliche Arbeitsstoffe einstufen sowie die Gefahren beurteilen. Im Zweifel müssen Auskünfte von den Lieferant/inn/en eingeholt werden. Arbeitgeber/innen können sich jedoch auf eine vorliegende Einstufung/Kennzeichnung nach der CLP-Verordnung, dem Chemikaliengesetz 1996, dem Pflanzenschutzmittelgesetz, dem Abfallwirtschaftsgesetz oder dem Biozid-Produkte-Gesetz verlassen. Die Tatsache, dass ein Arbeitsstoff nicht gekenn-zeichnet ist, bedeutet aber nicht unbedingt, dass er nicht gefährlich ist. In regelmäßigen Zeitabständen sind Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung auf Beschäftigte bzw. auftretende Konzentrationen zu ermitteln. Im Hinblick auf die im Betrieb verwendeten Arbeitsstoffe ist Ziel der Arbeitsstoffevaluierung die stetige Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Beispiel 4:

Schädlingsmonitoring und diesbezügliche Kurse sind keine Angelegenheit des Arbeitnehmer/innenschutzrechts.

Beispiel 5:

§ 40 Abs. 1 AStV regelt: Es ist dafür zu sorgen, dass mindestens folgende Personenzahl nachweislich für die Erste Hilfe Leistung ausgebildet ist (Erst-Helfer/innen):

1. Bei bis zu 19 regelmäßig gleichzeitig beschäftigten Arbeitnehmer/inne/n eine Person; bei 20 bis 29 regelmäßig gleichzeitig beschäftigten Arbeitnehmer/inne/n zwei Personen; bei je 10 weiteren regelmäßig gleichzeitig beschäftigten Arbeitnehmer/inne/n eine zusätzliche Person;

2. abweichend von Z 1 in Büros oder in Arbeitsstätten, in denen die Unfallgefahren mit

Büros vergleichbar sind: Bei bis zu 29 regelmäßig gleichzeitig beschäftigten Arbeitnehmer/inne/n eine Person; bei 30 bis 49 regelmäßig gleichzeitig beschäftigten Arbeitneh-mer/inne/n zwei Personen; bei je 20 weiteren regelmäßig gleichzeitig beschäftigten Arbeitnehmer/inne/n eine zusätzliche Person. Die Regelung gilt seit 1.1.2010 (ASchG-Novelle BGBl. I Nr. 147/2006 und AStV-Novelle BGBl. II Nr. 256/2009). Sie wurde aufgrund des Urteils des Europäischen Gerichtshofes vom 6. April 2006, C-428/04, betreffend eine Vertragsverletzungsklage nach Art. 226 EG eingeführt. Vorher waren Erst-Helfer/innen erst ab 5 Beschäftigten erforderlich. Das widersprach laut EUGH-Urteil dem Art. 8 Abs. 2 und UAbs. 1 der RahmenRL 89/391/EWG, wonach Ersthelfer/innen unabhängig von der Betriebsgröße bestellt werden müssen. Mehr als die in der AStV vorgesehene Anzahl an Ersthelfer/inne/n müssen auf Grund von Abwesenheiten wie Urlaub oder Krankheit nicht bestellt werden.

Beispiel 6:

Im Arbeitnehmer/innenschutz gibt es dazu keine Rechtsgrundlage.

Beispiel 7:

§ 2 Abs. 4 AStV regelt: Verkehrswege sind so zu gestalten, dass sie auf ihrer tatsächlichen nutzbaren Gesamtbreite eine lichte Höhe von mindestens 2,0 m aufweisen. Die Arbeitsinspektion weist bei denkmalgeschützten Gebäuden mit den bekannten Schwie-rigkeiten von baulichen Änderungen darauf hin, dass gemäß § 95 Abs. 3 ASchG bescheidmäßige Ausnahmen von Regelungen der AStV möglich sind, wenn z.B. im Einzelfall Maßnahmen wie eine Kennzeichnung des Türstocks vorgesehen werden.

Beispiel 8:

§ 9 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes (AZG) regelt: Die Tagesarbeitszeit darf zehn Stunden und die Wochenarbeitszeit 50 Stunden nicht überschreiten, sofern nicht bestimmte Ausnahmen anwendbar sind, die im vorliegenden Fall jedoch in der Regel nicht in Betracht kommen werden. Die Möglichkeit der Einführung einer 4-Tage-Woche, wodurch inkl. Überstundenarbeit eine Tagesarbeitszeit von bis zu 12 Stunden zulässig wäre, besteht für Bauunternehmen nicht (§ 4 Abs. 9 AZG). Der Gesetzgeber hat aus arbeitsmarktpolitischen Gründen bewusst davon abgesehen, die 4-Tage-Woche auch für die Bauwirtschaft zuzulassen (Initiativantrag 408/A XX. GP).

Beispiel 9:

Dem geschilderten Sachverhalt lässt sich nicht entnehmen, ob auf die Arbeitnehmerin das AZG oder das Bäckereiarbeiter/innengesetz 1996 (BäckAG) anzuwenden ist; dies hängt da-von ab, ob sie überwiegend mit der Erzeugung von Backwaren beschäftigt ist oder aber mit Verkaufstätigkeiten. § 11 Abs. 1 AZG regelt: Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als sechs Stun-den, so ist die Arbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu unterbrechen. Dass bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Ruhepause zu gewäh-ren ist, wird auch von Art. 4 der EU-Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeit-Richtlinie) vorgegeben. § 11 Abs. 1 AZG besagt allerdings nicht, dass die Ruhepause nach exakt sechs Stunden zu konsumieren ist. Im Sinne der Erholung der Arbeitnehmerin wird eine frühere Inanspruch-nahme ohnehin sinnvoll erscheinen. Im Übrigen besteht die Möglichkeit, die Ruhepause auf 15 Minuten zu verkürzen, wenn dies im Interesse der Arbeitnehmer/innen gelegen (z. B. um öffentliche Verkehrsmittel erreichen zu können) oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist (§ 11 Abs. 5 AZG). Voraussetzung dafür ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, ein Bescheid des zuständigen Arbeitsinspektorats. Falls das BäckAG anzuwenden ist, regelt § 6 Abs. 1 BäckAG: Die Arbeitszeit ist durch eine Ruhepause von einer halben Stunde zu unterbrechen. Das BäckAG stellt nicht auf eine Mindestdauer der Tagesarbeitszeit von sechs Stunden ab. Abweichungsmöglichkeiten sind nicht vorgesehen.

Beispiel 10:

Im Folgenden wird davon ausgegangen, dass der Friseurlehrling das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. § 19 Abs. 1a des Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetzes (KJBG) regelt: Wenn dies aus organisatorischen Gründen notwendig oder im Interesse der Jugendlichen gelegen ist, müssen die beiden Kalendertage der Wochenfreizeit nicht aufeinanderfolgen. Soweit der Kollektivvertrag nicht anderes bestimmt, muss jener Teil der Wochenfreizeit, in den der Sonntag fällt, mindestens 43 Stunden betragen. Die Beschäftigung des Jugendlichen am Samstag trotz seines Berufsschulbesuchs am Montag wäre also zulässig gewesen, sofern die Voraussetzungen von § 19 Abs. 1a KJBG erfüllt wor-den wären, also insbesondere zwischen dem Ende der Samstagsarbeit und dem Beginn des Berufsschulunterrichts am Montag mindestens 43 Stunden vergingen und dem Jugendlichen ein weiterer Kalendertag freigegeben wurde. Doch auch für den Fall, dass die Voraussetzungen des § 19 Abs. 1a KJBG nicht gegeben waren, besteht eine Möglichkeit für Samstagsarbeit trotz Berufsschulbesuchs am Montag: § 19 Abs. 2 KJBG regelt: Werden Jugendliche – abgesehen von den Fällen des Abs. 1a – am Samstag beschäftigt, so dürfen diese Jugendlichen am Montag in der darauffolgenden Kalenderwoche nicht beschäftigt werden. Ist der Montag Berufsschultag, dürfen Jugendliche an einem anderen Arbeitstag (Dienstag bis Freitag) der auf die Samstagsarbeit folgenden Kalenderwoche nicht beschäftigt werden. Jugendliche, die in der auf die Samstagsarbeit folgenden Woche zur Gänze die Berufsschule besuchen, dürfen in der Kalenderwoche vor oder nach dem Ende des Berufsschulbesuchs an einem anderen Arbeitstag (Montag bis Frei-tag) dieser Kalenderwoche nicht beschäftigt werden. Das Gesetz sieht also sehr wohl Möglichkeiten vor, eine/n Jugendliche/n zulässigerweise am Samstag zu beschäftigen, auch wenn er/sie am darauffolgenden Montag die Berufsschule besucht. Sollte tatsächlich eine Bestrafung erfolgt sein, kann dies wohl nur darauf zurückzuführen sein, dass die Voraussetzungen von § 19 Abs. 1a oder Abs. 2 KJBG nicht eingehalten wurden, z. B. kein anderer Arbeitstag freigegeben wurde.

Beispiel 11:

Sollte die Tankstelle im vollkontinuierlichen Schichtbetrieb (d. h. werktags und am Wochen-ende durchgehend) geführt werden, wären gemäß § 4a Abs. 4 Z 2 AZG und § 4 Abs. 3 lit. e des Kollektivvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Garagen-, Tankstellen- und Servicestationsunternehmungen Österreichs 12-Stunden-Schichten zulässig, sofern die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser Arbeitszeitverlängerung für die betreffen-den Tätigkeiten durch eine/n Arbeitsmediziner/in festgestellt wird. Andernfalls regelt § 4 Abs. 1 AZG: Der Kollektivvertrag kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen. Dies lässt der anzuwendende Kollektivvertrag in § 4 Abs. 2 lit. a zu, sofern die wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt 40 Stunden nicht überschreitet. Somit ist eine tägliche Normalarbeitszeit von 10 Stunden zulässig. Eine gesetzliche oder kollektivvertragliche Möglichkeit, eine tägliche Normalarbeitszeit von 12 Stunden (bzw. unter Abzug der Ruhepause 11,5 Stunden) einzuführen, besteht für Tankstellen außer im Fall des vollkontinuierlichen Schichtbetriebes nicht.

Beispiel 12:

§ 2 Abs. 5 AStV regelt: Rampen mit Fußgängerverkehr sind so zu gestalten, dass sie keine größere Neigung als 1:10 aufweisen.

Beispiel 13:

Regelungen zur Sicherung der Flucht (Notausgänge, Fluchtwege usw.) enthalten die §§ 16 bis 22 AStV. Der geschilderte Sachverhalt ist nicht nachvollziehbar.

Beispiel 14:

§ 52 Abs. 5 der Allgemeinen Arbeitnehmerschutzverordnung (AAV) regelt: Bei Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen ist das Essen, Trinken und Rauchen, die Einnahme von Medikamenten und die Verwendung von kosmetischen Mitteln verboten. In Arbeitsräume, in denen Arbeiten mit solchen Arbeitsstoffen vorgenommen werden, dürfen Getränke, Ess- und Rauchwaren nicht mitgebracht werden. Auf diese Verbote muss durch deutlich sichtbare Anschläge hingewiesen sein. Arbeitnehmer/innen, die Arbeiten mit gesundheitsge-fährdenden Arbeitsstoffen durchführen, sind zu verhalten, sich insbesondere vor dem Essen, Trinken oder Rauchen und nach Arbeitsschluss gründlich zu reinigen.

Beispiel 15:

§ 23 AStV regelt zusammengefasst Folgendes zur Raumhöhe von Arbeitsräumen:

• Mindestraumhöhe 3,0 m, unabhängig von der Bodenfläche, unabhängig von den Arbeitsbedingungen
• Mindestraumhöhe 2,8 m, Bodenfläche von 100 bis 500 m², geringe körperliche Belastung (z.B.: Büro und büroähnliche Tätigkeiten)
• Mindestraumhöhe 2,5 m, Bodenfläche bis 100 m², keine erschwerenden Arbeitsbedingungen (z.B.: Büro und büroähnliche Tätigkeiten)

Gemäß § 95 Abs. 3 ASchG kann die zuständige Behörde im Einzelfall auf begründeten Antrag des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin Ausnahmen von dieser Bestimmungen zulassen, wenn nach den Umständen des Einzelfalls zu erwarten ist, dass Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer/innen auch bei Genehmigung der Ausnahme gewährleistet sind, oder dass durch eine andere von dem/der Arbeitgeber/in vorgesehene Maßnahme zumindest der gleiche Schutz erreicht wird wie bei Einhaltung der betreffenden Bestimmungen der Verordnung. Zu dem geschilderten Fall liegt mittlerweile die Entscheidung des Landesverwaltungsgerichtes Steiermark (LVwG 43.21-21.58/2015-12) vor, mit der der Beschwerde des Arbeitsinspektorates stattgegeben wurde und der angefochtene Bescheid behoben wurde.

Beispiel 16:

Unter der Annahme, dass die zulässige Höchstmasse der LKWs einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt, sind die Arbeitszeiten der Lenker/innen in der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Harmonisierung bestimmter Sozialvorschriften im Straßenverkehr geregelt. Art. 6 Abs. 1 dieser Verordnung regelt: die tägliche Lenkzeit darf 9 Stunden nicht über-schreiten. Die tägliche Lenkzeit darf jedoch höchstens zweimal in der Woche auf höchstens 10 Stunden verlängert werden. Ein Überschreiten dieser Grenzen ist nur zulässig, wenn es notwendig ist, um einen ge-eigneten Halteplatz zu erreichen (Art. 12 der VO). Sofern die zulässige Höchstmasse 3,5 Tonnen nicht übersteigt, sind die Arbeitszeiten der Lenker/innen im AZG geregelt. § 14a Abs. 1 AZG regelt: innerhalb der zulässigen Arbeitszeit darf die gesamte tägliche Lenk-zeit zwischen zwei Ruhezeiten acht Stunden nicht überschreiten. Der Kollektivvertrag – für Betriebe, für die kein Kollektivvertrag wirksam ist, die Betriebsvereinbarung – kann zulassen, dass die Lenkzeit bis auf neun Stunden, zweimal wöchentlich jedoch bis auf zehn Stunden ausgedehnt wird. Auch hier ist ein Überschreiten dieser Grenzen nur zulässig, wenn es notwendig ist, um einen geeigneten Halteplatz zu erreichen (§ 15d Abs. 1 AZG). Die jüngste Änderung im Arbeitszeitgesetz betreffend „Arbeits- und Lenkzeiten“ ändert an dieser Fallkonstellation nichts: § 20b Abs. 6 AZG, der beim angeordneten Lenken eines Fahrzeugs eine Tagesarbeitszeit von 12 Stunden ermöglicht, gilt nur für Arbeitnehmer/innen, für die das Lenken nicht die Haupttätigkeit darstellt und somit nicht für Berufskraftfahrer/innen. Zur Arbeitszeit zählen nicht nur die Lenkzeiten, sondern insbesondere auch sonstige Arbeiten (etwa das Abladen und Aufstellen der Möbel). Auf die zulässige Dauer der Lenkzeiten hat § 20b Abs. 6 AZG keinen Einfluss.

Beispiel 17:

§ 8 Abs. 1 Z 2 AStV regelt: Es ist dafür zu sorgen, dass Fenster, Lichtkuppeln und Glasdächer so beschaffen oder mit geeigneten Einrichtungen ausgestattet sind, dass direkte Sonnenein-strahlung auf Arbeitnehmer/innen oder störende Hitze oder Kälte vermieden wird und diese Einrichtungen leicht und gefahrlos zu betätigen sind. Außenjalousien sind immer zweckmäßiger als sonnenabweisende Folien und Innenjalousien. Außenjalousien müssen einstellbar sein, um den Lichteinfall so regeln zu können, dass direkte Sonne verhindert wird, aber trotzdem noch Licht in den Arbeitsraum tritt. Dem Stand der Technik entsprechende Außenjalousien können das.

Hat das Arbeitsinspektorat bzw. das Kontrollorgan eine Ermessensentscheidung getroffen, sodass auch eine andere, praxisgerechtere lösungsorientierte Auslegung oder eine Ausnahmebewilligung möglich gewesen wäre, wenn ja, welche? Gibt es in diesem Zusammenhang Vorgaben des Zentralarbeitsinspektorats, wenn ja wie lauten diese?

Was werden Sie unternehmen, um die in den Beispielen beschriebene Fehlleistung bei der Tätigkeit von Kontrollorganen der Arbeitsinspektion künftig zu vermeiden und eine lebensnahe, praxisgerechte Vollziehung mit Konzentration auf wichtige Fragen im Sinne des Arbeitnehmerschutzes sicher zu stellen?

Die beschriebenen Beispiele sind abstrakte Fälle ohne Angabe von Zeitpunkt, Ort, Arbeitsinspektorat oder konkreter schriftlicher Aufforderung oder Strafanzeige, insofern ist es nicht möglich die Sachverhalte zu prüfen und zu verifizieren. Falls Unklarheiten zur Vorgehens-weise von Arbeitsinspektionsorganen bestehen, können sich Arbeitgeber/innen an die Leiter/innen der Arbeitsinspektorate oder an das Zentral-Arbeitsinspektorat wenden. Den Vorwurf einer lebensfremden, bürokratischen oder schikanösen Anwendung der Arbeitnehmer/innenschutzvorschriften weise ich entschieden zurück. Als Vollzugsorgane handeln sie auf Grund der Rechtsvorschriften (Legalitätsprinzip), müssen sie aber auch vollziehen. Die zuständige Behörde kann gemäß § 95 Abs. 3 ASchG im Einzelfall auf begründeten Antrag des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin Ausnahmen von den Bestimmungen der in Durchfüh-rung des § 6 Abs. 4 sowie des 2. bis 4. und 6. Abschnittes erlassenen Verordnungen zulassen, wenn nach den Umständen des Einzelfalls zu erwarten ist, dass Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer/innen auch bei Genehmigung der Ausnahme gewährleistet sind, oder dass durch eine andere von dem/der Arbeitgeber/in vorgesehene Maßnahme zumindest der gleiche Schutz erreicht wird wie bei Einhaltung der betreffenden Bestimmungen der Verord-nung. Die Arbeitsinspektorate haben in diesen Verfahren gemäß § 12 des Arbeitsinspekti-onsgesetzes 1993 (ArbIG) Parteistellung. Erlässe zu Fragen der Arbeitsstättenverordnung, auch zu Ausnahmen davon, finden sich auf der Website der Arbeitsinspektion: www.arbeitsinspektion.gv.at

Gibt es im Zusammenhang mit den in den einzelnen Beispielen angewendeten Arbeitnehmerschutzvorschriften oder Vorgaben des ZAI  irgendeine konkrete medizinische Evidenz, dass die Missachtung der Vorschrift oder Vorgabe in der Vergangenheit auch nur zu einem schweren Arbeitsunfall, einer Berufskrankheit oder einem sonstigen Erkrankungsfall geführt hat bzw. auch nur ein einziger solcher Vorfall verhindert wurde?

Wenn ja, wie lautet diese  Evidenz, und wenn nein, wann werden Sie die Initiative ergreifen, diese Vorschrift oder Vorgabe zu ändern?

Seit Inkrafttreten des Arbeitnehmer/innenschutzgesetzes mit 1. Jänner 1995 ist ein deutli-cher Rückgang bei den der AUVA gemeldeten Arbeitsunfällen zu beobachten und damit auch der Kosten, der den Betrieben und der Volkswirtschaft durch Arbeitsunfälle entstehen. Konkret konnten seit dem Jahr 2000 die Arbeitsunfälle um ca. 18 % reduziert werden, das Risiko für Beschäftigte einen Arbeitsunfall zu erleiden ist damit um ca. ein Viertel zurückgegangen. Klarerweise wirkt sich dieser Rückgang auch positiv auf die Betriebe aus. Aus Statistiken der AUVA für die Jahre 1995 bis 2011 ergibt sich, dass die Kosten für die österreichischen Betriebe durch den Rückgang an Arbeitsunfällen um ca. 2,2 Milliarden Euro reduziert wurden, womit auch eine Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit verbunden ist. Der volkswirtschaftli-che Schaden konnte in dem Zeitraum um rund 8,6 Milliarden Euro reduziert werden. Dies konnte auf Grundlage u.a. der von Ihnen kritisierten gesetzlichen Bestimmungen im Arbeitnehmer/innenschutz, die grundsätzlich auf Sozialpartnereinigungen beruhen, durch Aktivitäten aller um den Arbeitnehmer/innenschutz bemühten Personen und Institutionen (z.B. Arbeitgeber/innen, Arbeitnehmer/innen, Arbeitsinspektion, Unfallversicherungsträger, Interessenvertretungen) erreicht werden. Daneben ist aber eine Zunahme von psychischen Belastungen und Gefährdungen in der Arbeitswelt immer öfter – neben den physischen Belastungen des Muskel-Skelett-Apparates – als Ursache für arbeitsbedingte Beschwerden und Erkrankungen zu beobachten. Diese Be-lastungen können etwa auf Grund ungünstiger Arbeitsumgebung entstehen. Hier muss auch in Hinblick auf die Anhebung des faktischen Pensionsalters und das Hintanhalten von Berufsunfähigkeits- und Invaliditätspensionen – psychische Erkrankungen weisen dabei einen immer höheren Anteil auf – gegengesteuert werden. In diesem Zusammenhang ist auch da-rauf hinzuweisen, dass sich überlange oder sehr unregelmäßige Arbeitszeiten negativ auf die Gesundheit auswirken können (z.B.: http://www.baua.de/de/Themen-von-AZ/ )

Wie erfolgt die Abstimmung mit den Vorgaben anderer Behörden, um widersprüchliche Aussagen zu vermeiden, und was werden Sie unternehmen, um rasch eine Harmonisierung der Arbeitnehmerschutzvorschriften mit  anderen Vorschriften für Bauten, Bautechnik, Lebensmittel und dgl. herbeizuführen und die Arbeitnehmerschutzvorschriften von unnötigem bürokratischem Ballast zu entrümpeln?

Zusammenarbeit und Vernetzung mit anderen Behörden findet grundsätzlich auf regionaler Ebene statt (z.B. bei Behördensprechtagen). Ein Widerspruch zwischen Arbeitnehmer/innenschutzvorschriften und Vorschriften anderer Rechtsgebiete ist grundsätzlich zu vermeiden. Darauf wird im Rahmen der Ausarbeitung von Rechtsvorschriften bzw. im Rahmen von Begutachtungsverfahren hingewirkt. Der Schutzzweck des Arbeitnehmer/innenschutzes darf allerdings nicht untergraben werden. Im Jahr 2014 erfolgten mit BGBl I Nr. 94/2014 und BGBl. II Nr. 324/2012 Änderungen im Arbeitnehmer/innenschutzgesetz, in der Arbeitsstättenverordnung und in der Verordnung über die Sicherheitsvertrauenspersonen zur Entbürokratisierung durch die Reduktion von Beauftragten im Arbeitnehmer/innenschutz.

Gibt es Vorgaben des Zentralarbeitsinspektorats, die die Anzahl der von den Kontrollorganen und in den Aufsichtsbezirken festgestellten Mängel wie eine Art „Leistungsnachweis“ beobachten bzw. meldepflichtig und in Berichten ersichtlich machen, und wenn ja, wie lauten diese, und was werden Sie unternehmen, um derart sinnwidrige Zielvorgaben zu beenden?

Es gibt keine Vorgaben des Zentral-Arbeitsinspektorates, die die Anzahl der von den Kontrollorganen und in den Aufsichtsbezirken festgestellten Mängel wie eine Art „Leistungsnachweis“ beobachten bzw. meldepflichtig und in Berichten ersichtlich machen. Auf Grundlage des § 19 des Arbeitsinspektionsgesetzes 1993 (ArbIG), wonach die Arbeitsinspektorate über jedes Kalenderjahr Bericht über ihre Tätigkeit und ihre Wahrnehmungen zu erstatten haben, wird auch die Anzahl der festgestellten Übertretungen statistisch erfasst und im jährlichen Tätigkeitsbericht der Arbeitsinspektion der Öffentlichkeit zugänglich gemacht. Bis 2014 war der Tätigkeitsbericht jährlich dem Nationalrat vorzulegen, seit 2015 hat dies alle zwei Jahre zu erfolgen. Die Tätigkeitsberichte seit dem Jahr 2000 stehen auf der Website der Arbeitsinspektion zur Verfügung: http://www.arbeitsinspektion.gv.at

Aus der Tätigkeitsstatistik der Arbeitsinspektion ist erkennbar, dass nur in sehr wenigen Fällen – verglichen mit der Gesamttätigkeit der Arbeitsinspektion – tatsächlich Strafanzeige erstattet wird. Die Vorgehensweise der Arbeitsinspektion ist im ArbIG folgendermaßen geregelt: Stellt die Arbeitsinspektion in einem Betrieb Mängel fest, werden Arbeitgeber/innen beraten und erhalten eine schriftliche Aufforderung, die Mängelbehebung zu veranlassen. Strafanzeige wird nur erstattet, wenn der Mangel nicht behoben wird oder von vornherein eine schwerwiegende Übertretung vorliegt. So wurden im Jahr 2015 bei ca. 70.000 Betriebskontrollen etwa 29.000 schriftliche Aufforderungen zur Mängelbehebung erstattet, während nur rund 2.000 Strafanzeigen erstattet werden mussten. Dem gegenüber wurden im Jahr 2015 ca. 30.000 Betriebsberatungen zur Umsetzung der Arbeitnehmer/innenschutzvorschriften durchgeführt.

Seit vielen Jahren wird eine Reform der Arbeitsstättenverordnung vom Zentralarbeitsinspektorat angekündigt. Gibt es inzwischen wenigstens einen Zeitplan, wie sieht dieser aus, und welche konkreten Verbesserungen im Sinne dieser Anfrage wird die neue ASV enthalten?

Eine Novelle zur Arbeitsstättenverordnung befindet sich derzeit in Ausarbeitung und wird, sobald die vorzuschlagenden Inhalte feststehen, mit den Sozialpartnern besprochen werden.