Finanzielle Anreize für mehr Techniker

Interview mit dem Aufsichtsratsvorsitzenden der KNAPP Gruppe Dr. Herbert Knapp

Die KNAPP-Gruppe verfügt weltweit über 35 Standorte und beschäftigt über 3.800 Mitarbeiter. Am Standort Hart bei Graz arbeiten 2.200 Menschen, die Parkplätze sind übervoll, es herrscht reges Treiben und überall lächeln einen freundliche Mitarbeiter an.

Der Aufsichtsratsvorsitzende Dr. Herbert Knapp erzählt, wie alles begann:

„Die Unternehmensgeschichte fängt ganz klein an, es ist eine Geschichte, die amerikanisch sein könnte. Mein Vater hat 1952, nachdem er eine leitende Funktion in der steirischen Elektrizitätsgesellschaft aufgegeben hatte, selbstständig ein Werk gegründet, und das eigentlich ohne die geringsten finanziellen Möglichkeiten. Abgesehen davon, dass die unmittelbaren Nachkriegsjahre ohnehin Jahre der wirtschaftlichen Not waren, war es für ihn unglaublich schwer ohne Geld und auch ohne unternehmerische Erfahrung durchzustarten.“

Wie hat er es geschafft?

„Er war ein technisch genial begabter Mensch, aber oftmals sind Menschen, die eine solch übermäßige Begabung haben, in anderen Bereichen limitiert. Bei ihm war das die kommerzielle, wirtschaftliche und organisatorische Fähigkeit, die nicht so ausgeprägt war. Das hat dazu geführt, dass alles, was er entwickelt und gebaut hat, zwar technisch einwandfrei funktioniert hat, es aber vorerst leider kein wirtschaftlich gutes Ergebnis gebracht hat.“

Was hat er gebaut?

„Verschiedenste Dinge. Er hat mit einem Mitarbeiter in der Garage des Hauses, das er 20 Jahre zuvor mit meiner Mutter gebaut hat, begonnen. Das war in etwa 20-30 m2 groß. Mein Vater war unbegabt im Verkauf und hat eigentlich immer nur gewartet, bis Leute zu ihm gekommen sind und gesagt haben, „Herr Ingenieur, ich brauche dieses oder jenes Gerät.“ Dann hat er also unterschiedlichste Dinge konstruiert, zB im Winter elektrisch betriebene Heizmatten für Standler, damit die auf einem warmen Boden stehen konnten. Er machte auch eine Wurstabbindemaschine für eine Fleischerei, die Frankfurter Würste produzierte. „Können Sie das nicht irgendwie maschinell lösen, damit man die Würste nicht mehr von Hand abbinden muss?“, fragte ihn der Fleischhauer. Es kam auch einmal ein Bäcker zu ihm, der fragte, ob er ihm eine Krapfenfüllmaschine bauen könnte, da er um 3:00 Früh tausende Krapfen händisch mit einer Injektionsnadel mit Marmelade zu füllen hatte. Mein Vater hat dann tatsächlich eine elektrische Krapfenfüllmaschine konstruiert und gebaut. Sie hatte Düsen, die eine gewisse Menge an Marmelade in unglaublicher Geschwindigkeit in die Krapfen schoß. Ein anderes Beispiel: Zur damaligen Zeit gab es keine Milch in Flaschen oder Tetrapaks, so wie das heute ist, sondern die Bauern lieferten große Aluminium Kannen voller Milch an die Gemischtwarenhändler. Die Verkäufer schöpften dann einen Liter, Viertelliter oder halben Liter in das Gefäß hinein, welches die Hausfrauen mitgebracht hatten. Abgesehen von der Hygiene war das natürlich auch denkbar unpraktisch. Daher tauchte die Frage auf, ob man das nicht automatisieren könnte. Mein Vater baute also eine Milchpumpe, mit langen Röhren, die in das große Milchgefäß der Bauern hineinreichten. Mittels einer Hebelwirkung konnte man dann einen Liter, einen halben Liter oder einen Viertel Liter in das Gefäß der Hausfrau pumpen. Derlei Beispiele könnte ich noch viele erzählen.“

Ihr Vater war unglaublich kreativ!

„Ja das war er tatsächlich und jetzt mache ich den großen Bogen zur Lagerlogistik, und zu all dem, was  unsere Firma groß gemacht hat. Er hat zeitgerecht erkannt, dass hochkomplexe Steuerungen nicht mehr elektrisch möglich sind, es brauchte elektronische Lösungen. Das muss Ende der 70er Jahre gewesen sein. An den technischen Hochschulen gab es nur vereinzelt Lehrkanzeln, die sich mit diesem Thema beschäftigten. Alles war noch ganz in den Kinderschuhen. Das hat mein Vater erkannt und sich darauf konzentriert – ich gebe zu entgegen meiner Warnung, ich dachte nämlich, wer weiss auf welches unerforschte Terrain wir uns hier begeben, mein Vater war schließlich Elektroingenieur, aber das hat mit Elektronik nichts zu tun. Er arbeitete dann mit Leuten von der TU stundenweise zusammen, um Steuerungen zu bauen. Auch er selbst setzte sich hinter die Bücher und verbrachte Zeit an der TU, um Elektronik besser zu verstehen. Er war damit auch auf diesem Sektor ein federführender Pionier. Wir wurden mit unserem Betrieb Vorreiter, wir waren allen anderen voraus, die erst im Nachhinein auf diesen Zug aufgesprungen sind.“

Wie ist der Stand der Dinge heute?

„Wir können von der glücklichen Lage sprechen, dass unsere Auftragsbücher mehr als voll sind. Wir erwarten im laufenden Geschäftsjahr, das mit 31. März endet, einen Umsatz von 700 Millionen Euro und haben einen deutlich höheren Auftragsstand. Unsere große Herausforderung ist, Aufträge nicht nur ordnungsgemäß, sondern auch termingemäß abzuwickeln. Unser Management muss also organisieren, dass man unsere Kunden nicht allzu lange vertrösten muss, die Geduld darf man nicht überstrapazieren.“

Eine unglaubliche Erfolgsgeschichte. Von null auf hundert bzw mehr mit übervollen Büchern! Was ist Ihr Erfolgsrezept?

„Wir haben einander am Fußballplatz kennengelernt, lassen Sie mich also einen Vergleich anstellen: Ein gutes Unternehmen hat mehr mit einem Fußballverein zu tun, als es auf den ersten Blick den Anschein hat. Dass in einem Fußballverein, der Championsleague Qualität hat, jeder Spieler die Balltechnik beherrscht, ist selbstverständlich. Genauso ist es in einem Unternehmen selbstverständlich, dass man, wenn man erfolgreich sein will, Personen beschäftigt, die 100%ig etwas drauf haben, wie man auf gut steirisch sagt. Dazu braucht es nicht nur eine gute Ausbildung, sondern es braucht lebenslanges Lernen. Am Arbeitsplatz muss man immer das Neueste mit Begeisterung aufnehmen.“

Offensichtlich haben Sie ein exzellentes Händchen bei der Auswahl Ihrer Leute. Mittlerweile haben Sie an diesem Standort 2.200 Beschäftigte. Ist es einfach für Sie, gutes Personal zu bekommen? Man liest ja oft, viele junge Leute können nicht richtig rechnen, lesen und schreiben.

„Ja, das ist eine sehr große Herausforderung mit dem Personal. Unser Wachstum hier ist begrenzt mit der Möglichkeit zusätzlicher Personalaufnahme. Die Leute, die wir brauchen, die werden auch gebraucht bei Magna, bei AVL, bei der Andritzer. Es ist daher schwierig das richtige Personal in dem Umfang zu bekommen, das wir brauchen. Aber lassen Sie mich den Vergleich mit dem Fußballverein fortsetzen. Nebst der Qualität des Spielers für sein sogenanntes Handwerkszeugs, braucht er auch die absolute Bereitschaft, sich einzusetzen. So ist es auch im Unternehmen. Wenn die Mitarbeiter mangelndes Engagement zeigen, wird das Produkt nicht gut und der Kunde wird nicht zufrieden sein können. Es kommt noch ein weiteres hinzu: Es braucht Teamgeist. Wichtig ist miteinander und füreinander zu spielen, nicht nur darauf abzuzielen unbedingt selbst das Tor zu schießen. Entscheidend ist, dass jeder auf dem optimalen Platz eingesetzt wird.“

Wie motivieren Sie zur optimalen Leistung? Gibt es eine Gewinnbeteiligung?

„Wir haben im Unternehmen eine Reihe von sogenannten fringe benefits. Es beginnt im finanziellen: Es gibt eine Erfolgsbeteiligung für alle, eine für gewisse Gruppen, auch im Management ist das entsprechend international üblicher Standards so ausgestaltet. Darüber hinaus haben wir die Möglichkeit gute Mitarbeiter, die mit Begeisterung bei der Sache sind, zu fördern. Wir sind ein prämierter Lehrlingsausbildungsbetrieb. Derzeit haben wir in etwa 50 Lehrlinge in Ausbildung. Im Metallbereich, in der Mechatronik, in der IT. Wir versuchen nicht nur mindestens die Hälfte der von uns ausgebildeten Lehrlinge als Gesellen zu beschäftigen, sondern ihnen auch die Möglichkeit zu geben, bei uns bis zur Meisterprüfung zu kommen. Sie können die Berufsreifeprüfung oder die Matura erwerben und wir unterstützen sie auch, wenn sie nach ihrer Ausbildung studieren wollen. Wir haben die Knapp Akademie, wo wir Schulungen anbieten in Sprache, Auftritt und vielem anderem. Das ist unser qualitativer Förderbereich. Dann gibt’s den gesundheitlichen Förderbereich. Wir haben den Betriebsarzt, zudem jeder kommen kann, wir haben verschiedene Massagen, Shiazu, Bewegungstherapien, wir haben Kisten voller gesunder Äpfel. Wir fördern Sport und haben auch ein erstklassiges Betriebsrestaurant, wo es täglich sechs Menus zur Auswahl gibt. Wir tragen einen Großteil der Kosten, die Mitarbeiter bezahlen nur 40% der tatsächlichen Produktkosten. Wir bezahlen auch einen Teil der Fahrt von zu Hause bis hierher und klarerweise haben wir hier kostenlose Parkplätze. Wir haben auch einen Betriebskindergarten, der sehr gerne in Anspruch genommen wird. Besonders unsere weiblichen Mitarbeiter sind hierüber sehr froh, dass sie nur 100 Meter weiter einen Kindergarten haben mit flexiblen Öffnungszeiten. Offensichtlich ist auch die Betreuung sehr gut, die Kinder gehen sehr gerne dort hin, wie ich höre.“

Sie genießen den Ruf ein sehr attraktiver Arbeitgeber zu sein.

„Ja, wir versuchen hier eine Unternehmenskultur zu leben, wo sich die Leute wohl fühlen. Die Menschen müssen das Gefühl haben, hier ihre berufliche Heimat gefunden zu haben und sich wertgeschätzt fühlen. Es ist natürlich immer ein Geben und Bringen. Im Gegenzug erwarten wir natürlich, dass die Mitarbeiter mit Engagement und Leidenschaft bei der Sache sind und sich hier ihre Karriere sozusagen auch verdienen. Der offene Umgang ist sehr wichtig für uns, die Leute müssen sich frei äußern können. Wir wollen keine Mentalität, wo nur der Vorgesetze was zu sagen hat, sondern, dass das Team zählt. Jeder, ganz egal auf welcher Ebene, muss sich angesprochen fühlen, seine Ideen und Leistungen zu bringen. Wir versuchen das auch entsprechend zu würdigen.“

Aber Sie könnten noch jede Menge Techniker brauchen. Gibt es überspitzt gesagt in unserem Land zu viele Soziologen und zu wenige Techniker?

„Das ist wohl so, ja. Hier wäre seitens der Politik mehr Fantasie gefordert. Mich wundert, dass es anscheinend keine ernsthaften Pläne gibt gewisse Studienrichtungen gezielt zu fördern. Nachdem ich am Arbeitsmarkt nachweislich Diplomingenieure der Elektrotechnik, der Informationstechnologie oder der Elektronik brauche, und auf der anderen Seite Probleme habe, Pädagogen, Soziologen oder Philosophen unterzubringen, weil einfach die Nachfrage am Arbeitsmarkt hier endenwollend ist, müsste man eigentlich ein Anreizsystem schaffen: Wenn du x studierst, bekommst du ein Stipendium. Wenn du y wählst, muss man einen Obulus verlangen. Mit einem solchen Modell würde sicher der eine oder andere das technische Studium wählen. Das wäre ein starkes Steuerungsinstrument und wir hätten bald viele gute Leute, die in der Wirtschaft gebraucht werden.“

 

 

  • Harald Pöttinger

    Die Knapp-Gruppe ist ein Musterbeispiel für ein heimisches Unternehmen. Gerade der historische Entwicklungspfad in diesem Artikel ist sehr interessant und sollte auch andere dazu ermutigen, den Weg in die Unternehmensgründung zu beschreiten.

    Gratulation zu diesem sehr instruktiven Blogpost!